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La marque employeur, un gage de réussite pour vos recrutements

 

Interview de Jérôme Agnes du Cabinet De Corgnol et Agnès (juin 2015).

 

 

Implanté à Bordeaux, le cabinet indépendant De Corgnol & Agnès accompagne les acteurs de la filière viti-vinicole dans les domaines du recrutement et du conseil en ressources humaines.

>> En savoir plus sur le Cabinet De Corgnol & Agnès

 

 

 

 

 

 

1 - Comment définiriez-vous la marque employeur ?


 

 

La marque employeur est un terme utilisé pour désigner l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard de la cible des employés ou salariés potentiels.

La gestion de la marque employeur est donc normalement une problématique des services de gestion (ressources humaines et de communication). L’objectif est de rendre la marque séduisante en tant qu’employeur potentiel.

La marque employeur doit le plus souvent coexister avec la marque "générique consommateurs" ou marque entreprise qui mobilise le plus souvent l’essentiel des budgets de communication.

Une marque entreprise peut être très forte mais avoir une mauvaise image en tant que marque employeur.

Dans notre secteur d’activité composé de structures très diverses, il convient d’avoir une approche pragmatique, de contextualiser, d’identifier ses atouts, ses faiblesses afin de définir une communication adaptée qui s’intègre à une communication d’ensemble – produits, origine, culture…..

 

 

 2 - Quels sont les avantages à soigner sa marque employeur, et ses effets positifs sur les recrutements ?


 

 

Un recrutement s’effectue en plusieurs étapes.

En amont, il est nécessaire de réfléchir à sa structure et aux salariés qui la composent. Idéalement et sans jamais être certain de rien, il est souhaitable de se projeter à moyen terme (5 ans), voire à long terme. Un recrutement est une opportunité pour essayer de prendre de la hauteur, de sortir de ses multiples tâches quotidiennes. Quel qu’en soit le motif (remplacement, croissance, démission, licenciement…), cette étape est déterminante pour la réussite du processus. Elle vous permet de qualifier votre besoin actuel au sein d’une équipe en place mobilisée sur un cap à tenir ou un objectif à atteindre.

Après avoir défini votre marque employeur, l’élaboration du descriptif de poste se fait naturellement.

Le vecteur de communication est déterminant et positionne d’emblée votre poste, votre environnement et, le plus important, l’attention et l’intérêt que vous, recruteur, portez à votre futur recruté.

La mise en forme de l’annonce, l’attention portée au descriptif des missions, au profil recherché sont impératives. Quitte à le faire, autant bien le faire. Votre nom apparaît, il en va de votre crédibilité. C’est un acte de communication externe à part entière. En interne, vos salariés sont aussi attentifs à la communication de leur société et à l’image qu’elle véhicule.

Les intitulés de poste sont souvent identiques sans pour autant recouvrir les mêmes périmètres de responsabilités, d’initiatives, d’autonomie…. En tant que futur employeur vous devez présenter votre structure, vos équipes, votre mode de fonctionnement et évoquer vos projets ou vos orientations.

 

« Bien des bouteilles de vins se ressemblent et pourtant…. »

 

 

3 - Vos conseils pour diffuser une marque employeur de qualité


 

 

  • Parlez-en avec un tiers afin d’avoir un retour externe et si possible objectif.
  • Restez simple, de manière à assurer une cohérence. L’abondance d’informations, de formules, nuit à la perception du discours, le pollue.
  • Surtout ne cherchez pas à vous vendre mais simplement à vous présenter en mettant en avant vos points forts. Trop en faire peut inquiéter.
  • Votre structure est unique. Afin de capter des candidatures de qualité, mettez en avant vos particularités.
  • Ayez confiance en votre capacité à attirer des collaborateurs.
  • Préparez l’arrivée du nouvel entrant.

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